Je ne doute pas, cher lecteur, que tu te sois posé gravement cette question en parcourant la
liste des contributeurs de ce blog. Car cette liste, je te l’accorde, fleure bon la testostérone, le bitume et la cervoise, bien que nous ayons la chance de compter dans nos rangs l’une des rares blogueuses économistes de Gaule (et encore... au village,
Noblabla s’occupe avant tout de l’économie du logis, option tâches domestiques). Et c’est parce que, comme toi, nous sommes préoccupés par cette situation, que nous avons essayé de déchiffrer l'origine des inégalités de salaires entre les hommes et les femmes, avant de suggérer (dans un prochain post) quelques pistes de réforme pour essayer de les corriger.
Les Gaulois ne sont pas réputés pour être de grands défenseurs de la cause des femmes. Certes, comme le rappelle ce document, publié récemment par la Commission européenne, le tableau est sans doute moins noir que notre réputation de rudes machos ne pourrait le laisser penser a priori : on y découvre que les Gaulois font plutôt mieux que les autres peuples européens en matière d’écart de rémunération, d’accès aux postes de chefs d’entreprise (1er rang en Europe avec 36% de chefs d’entreprises qui sont des femmes), où encore d’accès aux postes de professeurs des universités (13% des universitaires gauloises ont le rang de professeur, contre 6% en Europe). Pas de quoi se décerner la palme de l’égalité professionnelle pour autant. Dans l’ensemble, la situation telle que la révèlent les chiffres de la Commission est plutôt inquiétante : les inégalités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail restent importantes et ne semblent pas avoir diminué au cours des 10 dernières années.
Pour y voir plus clair, intéressons-nous à une question débattue depuis fort longtemps par les économistes, et que l’on peut formuler très simplement : Pourquoi les femmes sont-elles moins bien payées que les hommes ?
La réponse à cette interrogation est loin d’être évidente. Prenons l’exemple gaulois : en moyenne, le salaire mensuel des femmes y est inférieur de 30% à celui des hommes. Cela signifie-t-il que les Gauloises sont victimes d’une discrimination salariale qui ampute leur rémunération d’un tiers ? Non, car ce serait oublier que les écarts de rémunération entre hommes et femmes peuvent avoir d’autres causes. Traditionnellement, les économistes distinguent trois composantes de l’inégalité salariale hommes-femmes :
1/ Les écarts de salaires peuvent d’abord provenir de différences entre les caractéristiques intrinsèques observables des hommes et les femmes : par exemple, si les femmes sont en moyenne moins diplômées que les hommes, ou ont accumulé moins d’expérience professionnelle en raison de plus fréquentes interruptions d’activité, alors il est logique que cela se traduise par une rémunération moyenne plus faible.
2/ Les inégalités de salaires peuvent également s’expliquer par le type d’emploi que les femmes occupent : si elles sont davantage à temps partiel que les hommes, leur rémunération sera pour cette raison inférieure, dans la mesure où le salaire mensuel associés aux emplois à temps partiel est par définition plus faible que celui des emplois à temps complet.
3/ Enfin, les femmes sont potentiellement victimes de discrimination salariale : ce sera le cas à chaque fois qu’une femme présentant exactement les mêmes caractéristiques (enfin… presque : même diplôme, même âge, même expérience professionnelle, etc.) et occupant exactement le même emploi qu’un homme (même secteur, même fonction…) gagnera néanmoins un salaire inférieur.
Que nous apprennent les études empiriques consacrées aux écarts de rémunérations hommes-femmes sur la part respective de ces différents facteurs ? En utilisant une technique d’estimation baptisée « décompositions de Oaxaca » et assez populaire dans les études empiriques consacrées à ce sujet, Dominique Meurs et Sophie Pontieu (dans « Une mesure de la discrimination dans l’écart de salaire entre hommes et femmes », Economie et Statistique n°337-338, 2000) proposent la décomposition suivante :
D’après ce tableau, pour l’ensemble de la population (deux premières colonnes), 40,9% de l’écart salarial total proviendrait de la durée du travail (30 % des femmes occupant un emploi à temps partiel contre seulement 5 % des hommes) ; 43,7%, de leurs caractéristiques individuelles (moindre expérience professionnelle, en raison notamment des interruption d’activité liées à la maternité et à l'éducation des enfants) ou des caractéristiques des emplois occupés (plus souvent dans le public et dans le secteur tertiaire) et seulement 15,4% de cet écart serait « inexpliqué » par les facteurs structurels, ce qu’on interprète généralement comme une mesure de la discrimination salariale « pure ».
Cela signifie-t-il pour autant que la discrimination n’est qu’un facteur marginal dans l’explication des écarts de salaires entre les hommes et les femmes ? Rien n’est moins sûr, pour au moins deux raisons.
1/ D’une part, l’étude de Meurs et Ponthieu montre que lorsqu’on se limite aux salariés à temps complet (deux dernières colonnes du tableau), la part « inexpliquée » des écarts de salaires est beaucoup plus élevée : les caractéristiques structurelles n’expliquent plus que 52% de l’écart salarial, les 48% restants pouvant être imputés à la discrimination salariale « pure ». Cela signifie qu’il ne suffit pas de promouvoir l’accès des femmes aux emplois à temps complet pour espérer annuler leur retard salarial sur les hommes.
2/ Plus fondamentalement, l’approche précédente, bien qu’éclairante sur le plan conceptuel, privilégie une conception trop étroite de la notion de discrimination. Car la discrimination salariale « pure » n’est pas la seule forme de discrimination à laquelle se heurtent les femmes sur le marché du travail. Prenons l’exemple du temps partiel : si certaines femmes décident librement de travailler à temps partiel (pour élever des enfants, prendre en charge un parent ou encore suivre une formation), nombreuses sont celles qui déclarent ne pas travailler à temps partiel par choix, mais par contrainte. D’après cette étude de l'Insee, si 31% des femmes travaillant à temps partiel ont choisi de le faire pour des raisons d’ordre familial, elles sont plus de 37% à déclarer le subir, faute d’avoir trouvé un emploi à temps plein. Par ailleurs, la discrimination subie par les femmes passe par l’existence d'une forte ségrégation des emplois, à diplôme donné : on constate par exemple que parmi les bacheliers, les hommes sont 40 % à occuper un emploi de cadre, contre seulement 7 % chez les femmes. Plus on monte dans l’échelle des qualifications, plus les femmes semblent se heurter au fameux « plafond de verre » qui limite leur accès aux postes à responsabilités.
Même si la frontière n’est pas aisée à tracer entre la discrimination salariale plus ou moins directe et l’effet des caractéristiques observables des femmes et des emplois qu'elles occupent, il n’en demeure pas moins que les différentes composantes de l’inégalité salariale entre les hommes et les femmes semblent bien résister aux progrès de l’égalité professionnelle. Après une longue période de réduction de l’écart salarial hommes/femmes, sous l’effet principalement de l’amélioration du niveau de qualification des femmes, plus rapide que celui des hommes, l’écart global semble s’être stabilisé autour de 30% pour l’ensemble des salariés depuis le début des années 1990 et autour de 18% pour les salariés à temps complet, comme le montre le graphique ci-dessous :
Pour expliquer cette stagnation, les économistes invoquent généralement trois séries de facteurs qui ont eu tendance à renforcer les trois composantes de l’inégalité salariale entre les sexes :
1/ Du côté des caractéristiques observables, le principal enseignement des études empiriques est que les femmes continuent de sacrifier une grande partie de leur carrière professionnelle à l’éducation de leurs enfants, à travers des périodes d’interruption d’activité qui les pénalisent à double titre : en réduisant leurs gains salariaux liés à l’accumulation de l’expérience professionnelle, d’une part ; en les exposant aux difficultés de la réinsertion sur le marché du travail, d’autre part. Cette note de l’Insee montre ainsi que si les salaires de début de carrière des femmes sont aujourd'hui très proches de ceux des hommes, l’écart salarial continue d’augmenter tout au long de leur carrière professionnelle, même pour les générations les plus récentes. Cela semble indiquer qu’aujourd’hui, ce n’est pas avant tout parce qu’elles subissent une discrimination salariale à l’embauche que les femmes sont moins bien payées que les hommes, mais parce qu’elles « décrochent » progressivement en raison de leur investissement familial : entre 20 et 30 ans, on estime qu’à emploi comparable dans le secteur privé, la progression salariale d’une femme est deux fois plus faible que celle d'un homme.
2/ Du côté des caractéristiques des emplois occupés par les femmes, il est avéré que les dispositifs d’exonérations de charges sociales mis en place à partir du début des années 1990 (et sur lesquels nous ne manquerons pas de revenir dans ce blog) ont favorisé le développement du travail à temps partiel et la création d’emplois peu qualifiés, très largement pourvus par des femmes, ce qui a eu pour effet de ralentir le rapprochement de leurs rémunérations de celles des hommes
3/ Enfin, la part « inexpliquée » des écarts salariaux, ou discrimination salariale pure, est restée étonnamment stable, malgré les nombreuses professions de foi qui ont accompagné la revendication de l’égalité professionnelle pour les femmes au cours de la décennie 1990. Un des grands apports des études empiriques récentes consacrées à ce sujet a été de montrer à quel point la discrimination est un phénomène complexe à cerner et difficile à combattre, dans la mesure où il n'est pas toujours aisé de distinguer ce qui relève du choix de ce qui relève de la contrainte. Dans un livre qui fit pas mal de bruit lors de sa sortie (Women Don’t Ask : Negociation and the Gender Divide), Linda Babcock et Sara Laschever ont notamment montré qu'une certaine forme d'autocensure pouvait expliquer en partie la persistance d'une discrimination salariale largement intériorisée par les femmes. Une étude citée dans ce livre indique par exemple que le salaire d’embauche des diplômées en Master de l’université de Carnegie Mellon aux Etats Unis est inférieur de 7,4% à celui de leurs condisciples masculins, pour la simple raison que ces derniers sont plus nombreux à négocier leur salaire à la hausse. Ainsi, à compétences égales, il semblerait que les femmes très qualifiées aient davantage de scrupules à négocier leurs salaires que leurs homologues masculins.
Faut-il conclure de ce constat assez pessimiste que l’égalité salariale entre les sexes est à ranger au rayon des généreuses utopies ? Ce n’est pas sûr, à condition de savoir utiliser les instruments appropriés. Cette question fera l’objet d’un prochain post.
Bon, c’est pas tout ça mais je commence à avoir une petite soif, moi... Noblabla, pendant que t’es debout, tu voudrais pas m’apporter une cervoise bien fraîche ?_Julien_
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